社会 女性活躍の推進
女性活躍に関する方針
当社が生産性向上を継続し、業界No.1を実現していくためには、男女ともに社員が活躍し続けることが必要不可欠だと考えています。そのため、社員が自分自身で目指すキャリア（生き方）を考え、構築していくことを当社は推進していきます。その多様な働き方を受容できる組織や運営体制は、会社と社員がともに創り上げていきます。
このように当社は男女問わず、社員自らが目指すキャリアを実現できる組織を目指します。具体的には、目標設定のプロセスにWill（社員のやりたいこと）、Can（自身の強み、できること）の対話を組み込み、Must（会社としてすべきこと）との交差する領域（キャリアアンカー）を見つけ目標に組み込む制度にしています。仕事を通じた成長を支援し、社員の強み・能力の開発や発揮をしていただくことで、仕事のやりがいを高めます。仕事のやりがいを高めることは、お客様に感動をお届けできる質の高いサービスを生み、結果として会社の成長に貢献することに繋がります。
多様な働き方を支えるリモート事務の組織化
当社では、社員一人ひとりがライフステージに応じて活躍し続けられる環境づくりを進めています。その一環として、2025年度に営業所業務の集約・標準化を担う「リモート事務」組織を立ち上げました。リモート事務は、業務の標準化や生産性向上を推進するとともに、在宅勤務やフレックス制度を活用した柔軟な働き方を実現する取り組みです。育児や介護などのライフイベントと仕事の両立を支援し、女性をはじめとした多様な人財が長期的に活躍できる環境づくりにつなげています。
女性活躍推進プロジェクト
当社では「長期ビジョン2030」から逆算した目標を設定し、女性が活躍できる職場づくりに注力しています。その取り組みの一環として、2023年7月に女性活躍推進プロジェクトを立ち上げ、社員が主体となってさまざまな活動を行っています。
【タレントパイプラインの整備】
次世代リーダー候補の育成に向けて、一人ひとりの強みや課題を把握し、OJT（On-the-Job Training）・OFF-JT（Off-the-Job Training）を組み合わせた育成を行っています。
【意識改革】
イクボス研修などを通じて、上長や同僚を含めた意識改革に取り組んでいます。
【両立支援情報提供】
産休・育休制度に関する情報発信や、復職経験者の声の共有などを通じて、安心して働き続けられる環境づくりを進めています。
【外勤女性の会】
女性社員同士の交流や学びの機会を設け、横・縦のつながりを通じた不安軽減やモチベーション向上につなげています。これらの活動を通じて、社員がいきいきと長く働き続けられる環境を整備し、女性をはじめとしたすべての人財が成長可能性を発揮できる職場づくりを目指しています。社員一人ひとりの成長が会社全体の成長につながると考え、今後も持続的な成長に取り組んでまいります。
イクボス企業同盟への参画
ヤマシタは、社員一人ひとりがライフイベントと仕事を両立しながら能力を発揮できる職場づくりを推進しています。その一環として、2025年にNPO法人ファザーリング・ジャパンが推進する「イクボス企業同盟」に加盟しました。
「イクボス」とは、部下やスタッフのワークライフバランスを尊重しながら、キャリア形成を支援し、組織としての成果も生み出す管理職を指します。ヤマシタでは、女性活躍推進プロジェクトの活動を通じて、多様な働き方を受容できる組織づくりや管理職の意識改革に取り組んでおり、その考え方とイクボスプロジェクトの理念が一致したことから加盟を決定しました。
これまで全国の営業所長を対象に「イクボス座談会」を開催し、育児休業取得者の経験共有や意見交換を通じて、育児と仕事の両立を支援するマネジメントについて学ぶ機会を設けてきました。今後も、管理職の意識改革や職場風土の醸成を進めることで、誰もが安心して働き続けられる環境づくりに取り組んでいきます。
その他、組織全体で推進している施策は次の通りです。
＜女性活躍推進のための具体策＞
- マネージャー向け予算説明会やマネージャー向け研修などの成長支援イベントで女性参加者割合を3割にする
- 社員総会での託児環境の整備
- 社内報における女性活躍をテーマにしたインタビュー企画「inside story」の実施（2020年～）
女性活躍・両立支援に関する情報公表
ヤマシタの女性活躍推進・両立支援に関するデータをご覧いただけます。
対象期間：2025年度（2025年4月1日～2026年3月31日）
※小数点第2位以下は四捨五入
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
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採用した労働者に占める女性労働者の割合 （対象期間：2025年4月1日～2026年3月31日） |
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|---|---|---|---|
| 採用数 | 女性 | 男性 | |
| 正社員 | 293名 | 36.9% | 63.1% |
| 契約社員 | 23名 | 17.4% | 82.6% |
| パート | 322名 | 69.6% | 30.4% |
| 派遣社員 | 187名 | 38.5% | 61.5% |
| 総計 | 825名 | 49.5% | 50.5% |
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労働者に占める女性労働者の割合 （2026年3月31日時点） |
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|---|---|---|---|
| 労働者総数 | 女性 | 男性 | |
| 正社員 | 1,999名 | 31.5% | 68.5% |
| 契約社員 | 103名 | 26.2% | 73.8% |
| パート | 877名 | 72.2% | 27.8% |
| 派遣社員 | 208名 | 36.1% | 63.9% |
| 総計 | 3,187名 | 42.8% | 57.2% |
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管理職に占める女性労働者の割合 （2026年3月31日時点） |
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|---|---|---|---|
| 管理職総数 | 女性 | 男性 | |
| 総計 | 36名 | 5.6% | 94.4% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合 （2026年3月31日時点） |
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|---|---|---|---|
| 係長級にある者の総数 | 女性 | 男性 | |
| 総計 | 80名 | 3.8% | 96.3% |
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役員に占める女性の割合 （2026年4月30日時点） |
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|---|---|---|---|
| 役員総数 | 女性 | 男性 | |
| 総計 | 8名 | 25.0% | 75.0% |
職業生活と家庭生活との両立
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男女の平均継続勤務年数の差異 （2026年3月31日時点） |
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|---|---|---|---|
| 女性 | 男性 | 総計 | |
| 正社員 | 7.4年 | 8.6年 | 8.2年 |
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男女別の育児休業取得率 （対象期間：2025年4月1日～2026年3月31日） |
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|---|---|---|---|
| 正社員 | |||
| 女性 | 男性 | 総計 | |
| 対象者 | 22名 | 55名 | 89名 |
| 育児休業取得率 | 100% | 87.3% | 90.9% |
| パート | |||
| 女性 | 男性 | 総計 | |
| 対象者 | 2名 | - | 2名 |
| 育児休業取得率 | 100% | - | 100% |
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労働者の一月当たりの平均残業時間 （対象期間：2025年4月1日～2026年3月31日） |
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|---|---|
| 平均残業時間 | |
| 正社員 | 23.4時間 |
| 契約社員 | 17.7時間 |
| パート | 11.1時間 |
| 総計 | 20.1時間 |
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有給休暇取得率 （対象期間：2025年4月1日～2026年3月31日） |
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|---|---|
| 平均取得率 | |
| 正社員 | 64.0% |
| 契約社員 | 75.7% |
| パート | 41.0% |
| 総計 | 57.6% |
男女別の賃金の差異
（対象期間：2025年4月1日～2026年3月31日）
| 正規 | 74.8% |
| 非正規 | 69.5% |
| 全ての労働者 | 60.7% |