促进妇女积极参与 社会
关于女性发展的方针
我认为，本公司为了持续提高生产效率，实现业界第一的目标，无论男女，员工的持续活跃是必不可少的。因此，本公司推动员工思考并构建自己的职业 (生活方式) 。公司和员工将共同创建能够容纳各种工作方式的组织和运营体制。
通过这种方式，我们的目标是成为一个能够实现员工自身职业目标的组织，无论性别如何。具体而言，我们将Will (员工想要做什么) 和Can (自身的优势，能做的事情)之间的对话纳入目标设定过程，找到与Must (公司应该做什么) 相交的区域 (载体锚) 并将其纳入目标我正在制作一个系统。通过工作支持成长，开发和发挥员工的优势和能力，提高工作的价值。提高工作的价值，就会产生能给客户带来感动的高品质服务，结果就会为公司的成长做出贡献。
支持多种工作方式的远程办公的组织化
在本公司，我们正在努力创造一个每个员工都能根据自己的生活阶段继续活跃的环境。作为其中的一部分，我们成立了一个“远程办公室”组织，负责2025财年销售办事处业务的整合和标准化。远程办公是为了促进工作的标准化和生产力的提高，并利用远程办公和弹性系统实现灵活的工作方式。我们支持育儿和护理等生活事件与工作之间的平衡，并创造了一个以女性为代表的各种人力资源可以长期活跃的环境。
女性活跃推进计划
本公司根据“长期展望2030”设定了逆向推算的目标，致力于创造女性能够大显身手的职场。作为这项努力的一部分，我们于2023年7月启动了女性成功促进项目，并以员工为主体开展各种活动。
【人才培养管道的整备】
面向下一代领导候补的培养，把握每个人的优势和课题，结合OJT (On-the-JobTraining)、OFF-JT (Off-the-JobTraining) 进行培养。
【意识改革】
通过Ikubosu研修等，包括上司和同事在内致力于意识改革。
【提供兼顾支援信息】
通过发布产假、育儿假制度的相关信息，分享复职经验者的心声等，营造安心持续工作的环境。
【外勤女性聚会】
为女性员工提供交流和学习的机会，通过横向、纵向的联系减轻不安和提高动力。通过这些活动，我们的目标是创造一个员工可以保持活力和长期工作的环境，并创造一个包括女性在内的所有人力资源都可以展示增长潜力的工作场所。我们认为每一位员工的成长都关系到公司整体的成长，今后也将致力于可持续的成长。
参与Ikbos企业同盟
Yamashita致力于创建一个工作场所，使每个员工都能在兼顾生活活动和工作的同时发挥自己的能力。作为其中的一部分，我们加入了2025年NPO Fathering Japan推出的“Ikbos企业联盟”。
“Ikbos”是指在尊重下属和员工的工作与生活平衡的同时，支持职业形成并产生组织成果的管理职位。在Yamashita,通过女性成功促进项目的活动，我们正在努力创建一个能够接受各种工作方式和管理人员意识改革的组织，我们决定加入，因为Ikbos项目的想法与想法一致。
到目前为止，我们为全国的销售经理举办了“Ikubosu圆桌会议”，并通过分享育儿假收购者的经验和交换意见，创造了学习管理的机会，以支持育儿和工作的平衡。今后，我们将通过改革管理人员的意识和培养工作氛围，努力创造一个任何人都能安心工作的环境。
在整个组织中推广的其他措施如下。
<促进女性成功的具体措施>
- 在增长支持活动中将女性参与者的比例设定为30%，例如经理预算简报会和经理培训
- 员工大会托儿环境的完善
- 以女性在公司内部通讯中的成功为主题的访谈项目“内部故事”的实施 (2020年〜)
关于女性活跃・两立支援的信息公布
可以看到山田的女性活跃推进・两立支援相关的数据。
对象期间:2025年度 (2025年4月1日~2026年3月31日)
※四舍五入到小数点后两位
为女性提供职业机会
| 被录用劳动者中女性劳动者的比例 (对象期间:2025年4月1日~2026年3月31日) |
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|---|---|---|---|
| 招聘人数 | 女性 | 男性 | |
| 正式员工 | 293人 | 36.9% | 63.1% |
| 合同员工 | 23人 | 17.4% | 82.6% |
| 兼职雇员 | 322人 | 69.6% | 30.4% |
| 派遣员工 | 187人 | 38.5% | 61.5% |
| 总计 | 825人 | 49.5% | 50.5% |
| 劳动者中女性劳动者的比例 (截至2026年3月31日) |
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|---|---|---|---|
| 工人总数 | 女性 | 男性 | |
| 正式员工 | 1,999人 | 31.5% | 68.5% |
| 合同员工 | 103人 | 26.2% | 73.8% |
| 兼职雇员 | 877人 | 72.2% | 27.8% |
| 派遣员工 | 208人 | 36.1% | 63.9% |
| 总计 | 3,187人 | 42.8% | 57.2% |
| 管理职位中女性劳动者的比例 (截至2026年3月31日) |
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|---|---|---|---|
| 管理职位总数 | 女性 | 男性 | |
| 总计 | 36人 | 5.6% | 94.4% |
| 系长级人员中女性劳动者的比例 (截至2026年3月31日) |
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|---|---|---|---|
| 系长级人员总数 | 女性 | 男性 | |
| 总计 | 80人 | 3.8% | 96.3% |
| 高管中女性的比例 (截至2026年4月30日) |
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|---|---|---|---|
| 董事总数 | 女性 | 男性 | |
| 总计 | 8人 | 25.0% | 75.0% |
兼顾职场和家庭生活
| 男女平均连续工作年数的差异 (截至2026年3月31日) |
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|---|---|---|---|
| 女性 | 男性 | 总计 | |
| 正式员工 | 7.4年 | 8.6年 | 8.2年 |
| 男女不同的育儿休假取得率 (对象期间:2025年4月1日~2026年3月31日) |
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|---|---|---|---|
| 正式员工 | |||
| 女性 | 男性 | 总计 | |
| 对象 | 22人 | 55人 | 89人 |
| 育儿休假取得率 | 100% | 87.3% | 90.9% |
| 兼职雇员 | |||
| 女性 | 男性 | 总计 | |
| 对象 | 2人 | - | 2人 |
| 育儿休假取得率 | 100% | - | 100% |
| 劳动者每个月的平均加班时间 (适用期间:2025年4月1日~2026年3月31日) |
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|---|---|
| 平均加班时间 | |
| 正式员工 | 23.4小时 |
| 合同员工 | 17.7小时 |
| 兼职雇员 | 11.1小时 |
| 总计 | 20.1小时 |
| 带薪休假取得率 (对象期间:2025年4月1日~2026年3月31日) |
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|---|---|
| 平均获取率 | |
| 正式员工 | 64.0% |
| 合同员工 | 75.7% |
| 兼职雇员 | 41.0% |
| 总计 | 57.6% |
男女工资差异
(适用期间:2025年4月1日~2026年3月31日)
| 正规 | 74.8% |
| 非正规 | 69.5% |
| 所有员工 | 60.7% |